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都在说创业的经验和教训,却很少有人说创业公司的管理,所以坤鹏论今天来聊聊创业公司的管理问题。

一、靠哥们义气管理会害死你

10个人以内的团队,不需要太多管理经验和手段,哥们儿义气是最好的管理方式,这个规模的团队,真要是用太多管理方式,反而不利于团队管理。但当人数增长到100人,甚至50人的时候,还靠哥们儿义气管理,就会带来一系列问题:

1、办公室政治

当初跟你一起打天下的哥们儿,大都成为各个部门领导,就算不是领导,也混成元老了。他们不仅代表自己,也代表整个部门,代表一个小团体的利益。 就算他们自己不想争,他的利益团体也会撺掇他争。而你又没有一个公平的衡量标准,大家就都想和你搞好关系,都把精力用在如何与你搞好关系上。关系好坏本就 是个相对的事情,要么把和你的关系拉近,要么把别人和你的关系拉远,都能达到同样的效果。

2、论资排辈

曾经有一个创业CEO跟坤鹏论提过他的管理理念“不抛弃每一个兄弟!”。好兄弟,讲义气!可是我更想说,这是在拿着投资人的钱闹呢?

创业不是《士兵突击》,不抛弃、不放弃的结果就是让大家论资排辈,让大家人浮于事,让大家占着茅坑不拉屎。反正做的好与不好,对自己也没什么不利,那为什么要好好做呢?人都是有惰性的。

3、人浮于事

这个就更好理解了吧?处关系总是比做实际的事情要容易的多,更何况越是做事,出的错就越多,也越容易被别人抓到把柄而受诋毁,所以慢慢就会出现人浮于事。之所以出现懒政,不就是因为做的多错的多么。

没有大公司的命,就别犯大公司的病!

二、从别拿自己当领导到别拿自己不当领导

创业公司要求创始人什么事都得做,你可以是行政、人力、销售、财务,但还真就不是啥领导,你也别把自己当成领导,那样会出问题的。当公司快速发展到一定规模以后,创始人仍然什么事情都亲力亲为,忒不把自己当领导,也很是问题。

这种创始人也比较常见,兄弟们跟着自己一起打拼出来,现在公司经营好了,人员规模大了,也是大家的功劳呀,所以也不太好意思在大家面前摆领导的架子。或者是有心想摆,由于长期的企业文化感染,员工也不太当回事。

坤鹏论接触过不少这样的企业,曾经就有一位CEO和我说,他们有一位员工辞职,辞职的理由没把他气死。猜是啥理由?员工说:“你出去也不和我打个招呼,经常找你的时候找不到,很郁闷,所以辞职。”这就是创始人长期把员工当兄弟处的问题。

所以团队规模上来以后,要有意识的把自己包装一下,你可以对兄弟们好,但一定不是那种单纯的哥们儿关系。适当的地位差别是有必要的。

注:本文由“坤鹏论”原创,转载请保留本信息(更多内容请关注“坤鹏论”微信号:kunpenglun)

三、由班长到将军的转变,学会适应新角色

10个人的公司,需要创始人带头把事情做好。100个人的公司,需要创始人把合适的人放在适合的岗位上,制定好激励机制,指明方向,激励大家共同把事情做好。

当初事必躬亲是对的,现在事必躬亲就是错的了。团队大了,需要一个能帮他们指明方向的人。创始人要花更多的精力摸索、总结出公司未来发展方向,要花更多精力挖掘、培养人才,要花更多精力用于激励大家努力工作。

很多从一线业务部门成长起来的创始人,会觉得自己很专业,其他人做事不如自己,所以别人做事情你总是看不上,总是喜欢指导一下。我相信你的专业能力的确很强,但又不什么用呢?公司到了一定规模以后,不缺你一个业务骨干。把事情做好,那是其他人要做的事情。

作为创始人,你抢了别人的事情做,让别人做什么?你的这种做事方式要么把中层领导当员工使,要么把中层领导闲置,这既对公司发展不利,又是一种 很大的资源浪费。你付给中层领导的工资肯定要比普通员工高很多,付给他们高工资并不是让他们闲着没事做或是当普通员工使,而是要让他们比普通员工发挥更大 的价值。

把具体的事情留给其他人做吧,毕竟人家找份工作也不容易,你犯不着和他们抢饭碗了不是?

四、各种制度还是要建立的

说起制度建设,是大多数草根创业者的短板,坤鹏论接触最多的有两类创始人:一类是觉得制度不重要;另一类是嘴上说制度重要,但就是不建设。

总有那么一部分处在风口上的创业公司,内部管理很乱,但不影响拿投资,然后创始人就会说,制度没用,我这没制度不一样拿到投资了么?那并不是因为你做的好,而是因为VC也要为自己的投资布局,不投你,他没人可投。这种类企业大都会有几方面问题:

(1)总觉得缺人才;

(2)经常花冤枉钱;

(3)好多想法执行不下去;

(4)创始人比较像救火队员;

之所以会有这些问题,原因就在于缺少完善的绩效管理制度、财务审批制度和业务相关的各种流程。

雷军是说过“站在风口上,猪都能飞。”但别忘了,巴菲特也说过“只有退潮后才知道谁在裸泳”,所以当自己还在风口上的时候,多做一些沉淀,别真等退潮后才发现自己也是在裸泳,就算有100个人陪你一起,也丝毫不会减轻你失败的痛苦。

补充一句:制度的制定不难,难在落实,要将制度落实好。

五、法律风险会越来越大

公司小的时候,没人理你,因为理了你也没钱。当公司规模大了以后,就会不断有人找你的麻烦,原因很简单,你有钱可以赔了呀。这些来自法律方面的 麻烦,往往会让你很难受,就算一次只赔个5万,那牵涉的精力呢?一般法律问题的处理,都是需要企业法人亲自处理。几十上百号人等着你发工资呢,你把精力用 在这些和企业发展没关系的事情上,真的值么?

能规避还是提前规避的好。

1、劳动合同

最重要的是劳动合同的解除,什么条件下可以解除,怎么解除,需要什么手续。另外坤鹏论想问一句:“您的劳动合同合法么?”。劳动合同不是你整一个标准版本,双方一签字就OK的。

2、企业合作合同

现在年轻的创业者们觉得揪着合同一句一句看特别没必要,坤鹏论想说的是“这个特别有必要”,这就像平时我们锁门一样,防君子不防小人,合同也是这个道理。签合同的目的不是为了打官司,但真的要打官司了,至少合同不能对自己不利。

所以还是找个律师事务所合作吧,现在提供企业咨询的律师事务所很多,一个月也收不了多少钱。在发展阶段,律师能给你提供的价值要远大于你付给他的那点费用。

六、人才,人才,还是人才

这真是一个老生常谈的问题,也是所有企业都要面对的问题。之所以在这里提出来,是因为很多创业成长型企业对人才的需求和态度还不够成熟。

1、外来的和尚会念经

有些企业拿到钱以后,总想快速拉拢更多人才来自己的公司。想法是好的,但犯了一个致命的错误,总觉得外来的和尚会念经,一旦把人招进公司以后,就不觉得这个人是人才了,继续不断的招其他人才。

招聘人才是必要的,但如果不建立企业人才培养机制,全靠外部输血是不靠谱的。之所以说这点,是因为这种错误很多创始人都犯,包括一些知名公司,比如盛大。

这种做法伤了老员工的心,还没留住新员工。别忘了,新员工过一段时间以后,也会成为老员工的。有些时候当你觉得自己招进来的人才都不够优秀的时候就得问问自己了,是他们真不够优秀,还是你没给他们优秀的机会?

2、三“不”管理

总有一些企业,以人才引进的标准把人招聘进来,结果是“不信任、不授权、不培养”。我就奇了怪了,是投资人的钱好骗呀?还是你觉得让一大批比自己牛逼的人闲在自己手里心里比较爽?

所谓人才,都有自己的发展目标,也需要有平台、有授权、有空间、有团队,你不给他这些,花高价钱把人才招进来当普通员工使,有意思么?

3、人才+人才≠人才x2

一些创业者们,也许是吃过没有人才的亏,拿到投资后疯狂招聘人才,恨不得把马云、马化腾、李彦宏都招到自己麾下。岂不知,人才+人才=内斗。把 企业斗个半死不活的,人家拍拍屁股走了,烂摊子还得由你来收拾。切记一个团队里,并不是所谓的人才越多越好。好的团队是20%的钢+80%的铁。

人才也不是越多越好,越有能力越好。适合自己的才是最好的。人如此,企业亦如此!

注:坤鹏论由资深互联网及媒体人封立鹏、滕大鹏、江礼坤三人组合,以其独到的视角点评互联网的那些人,那些事儿,分享不一样的经验,更多文章请关注“坤鹏论”微信公众号:kunpenglun。


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