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如果一个企业的经理人品质恶劣,根本不具备值得自己敬佩的优良品质,无论他们的企业发展前景多么诱人,长期投资也只能是竹篮打水一场空。
——巴菲特

毋庸置疑,网上书上视频里,有太多太多选股的“奇技淫巧”,但坤鹏论发现,除了巴菲特之外,人们似乎很少谈及一个重要指标——企业管理者。
我们常说,选股票就是选公司,而公司是靠人组成的,靠人运营的,每个行业做同样事情的企业成百上千,为什么有的年收入千亿百亿,有的却濒临倒闭?
无它,企业的成功与失败,90%的因素在人,管理者不行,将怂怂一窝。
2018年6月25日,格力电器2017股东大会,当董明珠说:“从内心来讲,我想退休。”马上就有股东表示,希望继续聘请董明珠掌管格力,从过去20多年董明珠的成绩,以及现在是否有更合适的接班人来看,董明珠仍然是最好的人选,其他股东呼应喊道:“再干五十年!”
所以,当我们用《按这样的标准 泱泱大A股没有一只股票可投!》中的方法找到心仪的股票时,坤鹏论提醒你,千万不要省略了对管理者的认真背调与考察。
人对了,世界就对了,公司是做事的,而做事需要人,人对了,事就成了,选人选对了,股也就选对了。
巴菲特大部分时间实际只有两项工作,一项是投资,另一项是选人。
投资挑项目,他会选超级明星公司,而选人选员工,他也会选择最好的人才,巴菲特把自己选人的工作比喻为组建一支超级明星队。
他不会像大多数领导那样过多干涉和指挥员工,而是尽量让这些超级明星们尽情发挥自己的才能。
巴菲特非常认同奥美广告公司的创始人大卫·奥格威的一段话:“如果我们每个人都雇佣比我们矮的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。但是,如果我们每个人都雇佣比我们高的人,那么我们就会成为一家巨人公司。”
巴菲特在投资中不仅严格考察公司的经营、品牌、竞争力,而且只选择那些自己喜欢、信任而且敬佩的经理人管理的优秀企业。
他曾说:“在收购公司和买入股票时,我们想要购买的目标公司不仅要业务优秀,还要非凡出众、聪明能干、受人敬爱的管理者。”
巴菲特总结自己选人的成功经验是,与伟人合作才能创造伟业。

选人的第一标准就是:德,而且还得是大德。
大德在无我,大才在无为!
坤鹏论一直以来非常敬佩的一位领导说过,选人,特别是主管,一定要德才兼备,德为先。
当时,并不太理解,工作,有能力就行,为什么还要考察品德呢?后来,终于自己被曾经极为信任的下属害了以后,才深刻地明白了这个道理。
没有德的人,可能会一时成事,但因为这个缺陷,却无法一世成功。
有的时候,他犯下的错,会酿成大祸。
而巴菲特也坚持这个选人标准,因为,当买下一家公司股票时,其实就相当于把你的钱委托给这家公司的管理人帮你管理,那么你投入的资本能否升值和升值多少,在很大程度上取决于你这家公司的管理人是否值得托付。
所以,当我们在准备购买某家公司股票时,特别是价值投资,因为投进去了,就等于几年,甚至十几年,你的资金托付给了这家公司的管理人来打理,扪心自问,你是愿意将钱给既有高尚的品德,又有高超能力的人,还是自私自利,好色贪财的人呢?
据坤鹏论观察,但凡好色,人必贪财,反之亦然。
换个角度,如果这样的人和你借钱,你愿意借给他吗?
是的,大概率是人财两空的结局。
再从更大的人生哲理角度想,和比你更成功的人在一起,你会更容易成功,与比你牛逼的人在一起才能成就更大的事业。
老祖宗说过,近朱者赤,近墨者黑,与好人在一起成好事,与坏人在一起干坏事。
公司其实就是一个社会的缩影,是人的组织,但凡组织就逃不过一些不变的规律,比如:上行下效,上梁不正下梁歪,物以类聚,人以群分,凡是德上有缺陷的人,自然会被品德高尚者不耻,更不愿与其为伍,结果他身边的人基本都是蛇鼠一窝,你的钱进去,就跟肉包打狗一样,竹篮打水一场空。
近些年,最典型的例子非贾跃亭莫属。
据说,巴菲特直接按照“我要选择的管理人是我愿意把女儿嫁给他的那种人。”
巴菲特定的标准是:
说老实话
做老实人
办老实事
而董明珠也曾讲过,公司需要人才,可若是招来的人才没有道德的话,那么人才将会是企业的灾难。为此,我的用人第一要素是道德,其次是能力。

《基业长青》和《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯发现:企业领导人最重大的决策不是解决“什么”,而是解决“谁”的问题。企业能否保持基业长青,最关键的决策不是战略,而是关于人的决策。
所以,考察一个公司的管理者,坤鹏论建议第二点就是要看他的选人水平,看他的管理团队配置,毕竟公司不能光靠一人,就算牛逼到浑身都是铁,又能碾几根钉呢?
特别是那些创始人、CEO过于网红,其他高管默默无闻的公司,一定要慎重再慎重,最起码,这样的大BOSS缺乏容人之量,这是企业管理第一大忌。
同理,如果这些人的知名度盖过了他们的产品,也慎选,因为产品不成才靠卖脸,反观那些成功者,哪个不是先有牛逼的产品,然后人才出名的!
阿里有班委制,华为有轮值CEO,这种敢于在实践中锻炼班子素质的老板和公司,绝对值得大大的加分。
当年,雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。
公司成立之后,雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。
在BAT中,坤鹏论最看好阿里,就是因为他们有马云,马云的强不在于个人能力,而在于他是优秀的企业管理者,是一位领袖级的企业家,他深谙:人不对,事就很难成,所以管理上最重要的不是事,而是人。
马云在选人用人上堪称教科书般的典范。
他之所以可以在50多岁退休,因为阿里的管理和人才梯队够强悍,板凳够深。
一直以来,马云对招人极为重视,据说,他在公司400~500多人的时候,还亲自面试每一位员工。
15年前,马云在接受第一财经《财富人生》专访时,被问到“为什么坐在这个位置的是你?”他回答道:“永远相信下面的人比你强,今天我的工作就是水泥,负责把人才‘粘合’在一起。”
汉高祖刘邦自幼不务正业,游手好闲,说不好听点,就是一个十足的流氓无赖,谁能想到他能当皇帝!
后来他称帝后曾在酒宴上问群臣:“吾所以有天下者何?项氏所以失天下者何?”大臣们各抒己见,最后还是刘邦自己总结了一段:
夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必克,吾不如韩信:此三者,皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我擒也。
刘邦得天下,关键在于选对了人。
治国,关键在选人。
治公司,关键在选人。
选股,关键也在选人。

看公司管理者的第三点,坤鹏论认为是坚持和专注的品质。
区块链、数字货币着实闹腾腾了不少时间,现在基本烟消云散,而此前在其中最活跃的莫过于一些互联网老人,他们中不少出道的时间和资历不比马云、马化腾、李彦宏、丁磊差,然后成就却差了好几条高速公路,坤鹏论进行了分析,发现他们的共同优点是,思维活跃,头脑聪颖,能比别人更快抓到热点,但他们的致命缺点则是,不能坚持,总想着赚快钱,有点小成就时,就要往大规模大平台多元化跑步前进,美其名曰:建立闭环,上下通吃,他们还善于见风使舵,恨不能什么风来就跟谁走,每次风口中的猪都不缺他们,结果呢,至今成就寥寥,甚至堪称Loser!
这样的企业管理者,千万要躲得远远的,再好的企业最后也会被他折腾死的。
企业管理者最爱犯的错还包括盲目的多元化扩张,这个大家在选股和持股时,一定要格外注意,一旦管理者有这样的念头,并在付诸实施,你可要小心了,要随时准备弃他而去。
在很多人的意识里,包括一些很优秀的企业家,都认为公司的目标之一就是做大规模,因此在主营业务做到商业格局奠定地位或者说饱和之后,喜欢进行多元化的业务扩张。
要命的是,很多时候这种扩张都是盲目的,因为根本不是公司所熟悉的领域,结果掉进“不相关多元化陷阱”,一不小心把自己给玩死了。
真正有责任心的企业家不会盲目扩张,他会审慎地考虑这个问题,甚至反过来大刀阔斧地砍掉自己多余的业务,当年乔布斯和杰克韦尔奇就是么干的。
即便是扩张,也是相关领域的多元化扩张,是基于产业链的高度,整合上下游,通过相关领域的协同作用来增强企业的能力。
因此主营业务集中是一个很重要的标志,一个公司只有聚焦主业,才能有真正的立足之地,否则趁着行情搞一搞房地产、炒一炒股票,业绩突增几倍,结果都是不可持续的,就成了陷阱。
其实,做人做事也一样,专一的人,往往最后能成大事,我们都喜欢做加法,以为多多益善,其实很多时候,我们更应该学会做减法,少即是多,一生做好一件事,往往做到最后发现竟然干了一番大事。

看管理者的第四点是节俭。
坤鹏论在昨天的文章中提到了企业的关键运营指标之一是净利润,净利润等于公司的毛利扣掉销售费用、管理费用、财务费用,最后再扣除税收,这样就得出了净利润。
一家公司想要提高净利润,只有两条路:一是增收,提高营销收入,二是节支,降低费用。
总结成一个词就是:开源节流。
老话说,省钱就是挣钱,省一分钱就是赚一分钱,省出来的就是利润,因为利润是扣除一大堆成本而得,所以一分钱可能需要你卖出去一毛钱的产品才能赚出来。
所以我们在考察公司时,要特别关注这家公司是不是采取各种办法努力减少费用,尤其是公司总部的管理费用,这个全靠的是公司管理者。
换个角度思考,你掏出了你的钱拿给别人经营公司,你愿意公司的管理者肆意地把你的钱挥霍在他的吃穿住用上吗?
刚才坤鹏论说了,上行必然下效,当公司高层在成本上松一根手指,下面的中层就会松两根手指,层层传导,到了普通员工就敢两手大大张开,铺张浪费。
以前坤鹏论所在公司一直亏损,董事会不得不更换了公司CEO,新来的CEO直接做了两件事,第一是砍掉所有不赚钱的附属业务,裁人;第二所有费用必须由她签批方可执行,即使是1块钱的费用也不能例外,那时候,员工们最怕的就是去找她签字,因为她会刨根问底,必须把来龙去脉搞清楚,而且每笔费用都要精确到分。
渐渐地,坤鹏论发现公司发生了改变,每个员工都有了成本意识,控制成本从内部扩展到了业务成本,那时候,公司的材料成本之低业界罕见。
同时,整体公司的成本意识也贯彻到了预算中,全员做预算,能精准的会算到一分一厘不差,不能精准的也尽量做到成本最低,结果第二年光是成本一块就比上一年度节省出几百万,公司当年实现盈利。
自此,坤鹏论确立了一个管理理念,该花的钱一分不省,不该花的钱一分也多,每个细节都做到精确,每个细节都可以为你省出利润。
巴菲特是出了名的节俭,他非常偏爱那些节俭的公司管理者,也非常喜欢购买那些管理者非常节俭的上市公司的股票。
他认为,大都会的总裁汤姆·墨菲是一个节俭的典范。
大都会公司尽管规模很大,却没有修建自己的办公大楼,公司总部只是一幢小楼,两面朝向大街,另外两面朝着哈得孙河,有一次粉刷公司总部,墨菲特别交代:只刷朝着大街的两面墙,对着河的两面就不用刷了。
后来,大都会以小吃大,收购了美国三大电视网之一的美国广播公司,收购后墨菲第一次视察该公司,公司派了一辆高级超长豪华轿车来接他,结果他当时非常生气,回去打了个电话:马上把这辆车给我卖掉,以后墨菲再去视察公司,都是打出租车前往。
他还关闭了美国广播公司高级管理人员的专用饭厅和电梯,甚至把豪华气派的办公大楼卖给了一位日本商人,经过大幅整顿和降低成本,墨菲把美国广播公司这个最动荡的电话网,转变成了一家业务强大、业绩稳定的电视网。
巴菲特之所以青睐非常节俭的公司,因为越节俭的公司,营业费用越低,净利润相应越高,这几乎是一个颠扑不灭的真理,因为喜欢一分一厘多省钱的管理者总是不断寻找各种各样的办法节省更多的钱。
巴菲特曾说过:“我们过去的经验表明,一家经营成本高昂的公司的管理层,总是能找到各种各样增加公司总部费用开支的办法,而一家经营成本被严格控制的公司的管理层,即使是其经营成本水平已经远远低于竞争对手,他们仍然会继续寻找更多降低成本的方法。”
当然,省钱不等于吝啬,特别是对于员工,优秀的主管和员工,奖要奖到他们心花怒放,相对应的,针对犯错的员工,罚要罚到胆战心惊。
所有优秀的管理者都明白一个道理,公司最大的财产是人,而不是产品。

既然管理者这么重要,为什么大家对此谈到的很少,并且很少会关注这个软性指标呢?
坤鹏论认为主要有以下几点原因:
1.大部分人没有创过业,没有独立管理公司的经验,无实践无真知,自然很难理解企业管理者的重要性,更不会深刻体会到管理者是企业成败的关键。
在坤鹏论的职业生涯中,就曾遇到集团突然空降一位新董事长,她在很短的时间里,就将自己的心腹爱将搞进集团并占据了多个重要岗位,大搞派系,爱收受贿赂,各种个人花销全都走公司账……
这些心腹爱将也大多都是草包,有一位更是大言不惭地说:我没有成功的经验,但我有充足的失败经验!
但凡喜欢大用亲信的人,他的亲信也喜欢用亲信,集团有能力的人纷纷自谋出路,一两年时间,一家在业界数一数二,相当牛逼的公司就这么没落掉了。
格雷厄姆说:“最聪明的投资方式,就是把自己当成持股公司的老板”。巴菲特认为“这是有史以来关于投资理财最重要的一句话。”
巴菲特认为:“在投资时,我们把自己看成是企业分析师——而不是市场分析师,也不是宏观经济分析师,甚至不是证券分析师。” “我主要观察一家公司的全貌,而大多数投资人只盯着它的股价。”
在坤鹏论看来,巴菲特之所以成就如此之大,因为他本身也是一位很牛的企业家,他曾说过:“我是个好投资家,因为我是个企业家。我是个好企业家,因为我是投资家。”
他的伯克希尔公司旗下拥有63家左右公司,当年在收购这家纺织公司后,他亲自上阵,在随后的20年里,花费了大量心血和巨额投入经营这家公司,尽管纺织的本业没能坚持下来,却让这家当初濒临破产的小纺织厂逐渐蜕变成现在旗下拥有房地产、保险、公用事业、能源、铁路、金融、制造零售和服务等的投资巨无霸。
2.许多股民过于沉浸于技术流和数据指标,似乎是崇尚科技是第一生产力,其实是犯懒。
3.像看人这样的软性指标是需要人生阅历的,没吃过亏谁都不会在意,就像老人谆谆教导年轻人,年轻人往往嗤之以鼻,只有真遇到并吃了亏,才会幡然悔悟。
有句鸡汤说得好:别试图去给年轻人讲经验,讲一万句不如你自己摔一跤,眼泪教你做人,后悔帮你成长,疼痛才是最好的老师,人生该走的弯路,其实一米都少不了。
信仰需要经历绝望。
最后,坤鹏论再次强调:
选股就是选人,投资就是投人。
人选错了,股也就选错了。
坤鹏论
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